【摘要】 2006年，国务院国资委出台了《中央企业全面风险管理指引》(以 下简称《指引》)，其中对财务风险的认识、预防和控制等有较为明确的管控方 法。本文按照《指引》中的方法，以A公司为例，通过对其财务风险逐一识别和 评价，继而发现A公司财务风险管控中存在的问题，提出应对措施，建立风险应 对机制。同时，本文结合COSO 2017年提出的《企业风险管理—整合战略和绩 效》框架，结合A公司风险管理中存在的问题，论述了构建“战略、风险管理和 绩效”统一框架的重要性。
由City University of Hong Kong（香 港 城 市大 学）的 Wen C hen、C h i nese Un iver sit y of Hong Kong（香 港中文 大学）的 Su m i Ju ng、Un iver s it y of Ut a h（犹他大学）的X iaox ia Pen和Universit y of California, Riversid（加州大学河滨分校）的Iv y Zhang共同完成的论文“Outside Opportunities, Managerial Risk Taking, and CEO Compensation（外部机会、经理风险承担和CEO薪酬）”，刊发在2021年的The Accounting Review期刊上。这篇论文研究了外部就业机会的准外生限制（restrictions）如何影响CEO的薪酬结构。
主观性是现代企业业绩计量与奖酬系统不可或缺的组成部分，意指企业在对员工进行业绩考评与激励时，需要结合上级考评者对于员工的主观感知和判断作为考评依据。现有诸多文献通过大样本实证分析揭示了主观性在业绩计量系统中的具体表现形式（Gibbs et al. 2004)，并证实了主观性在奖酬分配和晋升决策中扮演着重要作用（Bol 2011; Grabner and Moers 2013)。然而，关于主观性发挥作用的理论机制及其在提升业绩考评与激励效率中的具体功效，学术界尚未建立一个系统性的认识。
职业经理人制度的建立、完善和推行是国有企业改革的重点方向之一。本文基于管理会计视角，聚焦国企“双百行动”，深入分析和探讨了国有企业职业经理人的业绩评价和薪酬激励制度的设计安排。国有企业职业经理人的业绩考核和薪酬管理应遵循党的领导与公司治理有机统一原则，彰显KPI（关键绩效指标）导向，兼具正向强激励、竞争性和差异性，同时还应体现相关制度体系前置原则，严格契约管理与落实市场化原则。为进一步明确国企职业经理人绩效管理的制度设计，本文结合相关案例，从业绩考核指标、考核周期与频率、考核目标值、指标权重与调整系数以及薪酬体系的差异化五大方面进行了分析与探讨。
近年来，国网安徽省电力有限公司（以下简称“国网安徽电力”）积极适应内外部监管要求，认真贯彻落实国网“开放协同、智慧共享”的智慧竣工决算管理体系总要求，聚焦“价值守护、价值创造、价值引领”理念构建价值管理新格局，构建“1243”智慧竣工决算管理体系，贯通电网工程建设全流程价值管理链路，满足“从源头管控数据质量、为决策提供支撑服务”要求，实现电网工程投资闭环管理，在实践中产生显著管理效益和经济效益，为实现公司价值最大化目标贡献工程财务管理智慧。
本文立足于海尔集团物联网商业模式创新的现实背景，选取其中一个典型个案——疫苗网的发展历程作为研究对象，通过案例调查与分析发现，海尔集团通过共赢增值表的创新设计和运用，刻画了新型商业模式的整体价值创造及其来龙去脉，并通过应用于新商业模式的事前规划和事后诊断，助推了商业模式的创新。这一研究揭示了管理会计报表可以通过刻画和管理商业模式为组织价值创造赋能；在更一般意义上，管理会计报表富有信息含量的设计和运用，能够推动企业重塑竞争力。
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