在房地产行业深度调整的背景下，房地产企业的激励制度需考量要素调整与可持续发展间动态适配的矛盾。本文以C公司为例，聚焦公司从2012年实施至2022年终止的激励制度，剖析其要素特征、调整动因及实施效果。研究发现，该激励制度在行业上行期与“高周转”战略紧密适配，有效降低了代理成本，是驱动公司实现跨越式增长的关键管理会计工具。但在行业下行期该制度的调整多为操作细则的修补，与风险防控和资产优化的战略变革严重失配。本文通过研究C公司激励制度从高效适配到最终失灵的演变轨迹，为房地产企业优化激励机制和应对行业变革提供了实操性启示。
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在后股权分置改革时代，我国上市公司股权结构趋于分散，控制权争夺事件频发，随之产生的双头董事会现象屡见不鲜。本文以新潮能源控制权争夺过程中产生的双头董事会现象为例，剖析其出现双头董事会现象的原因，发现股权结构分散、内部人权利膨胀、管理层角色扮演失误、中小股东以董事会为维权突破口等是发生控制权之争并形成双头董事会现象的原因。进一步地，双头董事会严重削弱了公司治理效率，破坏了信息披露制度、降低了企业经营绩效等。本文提出了拓展双重股权结构的应用范围、构建以董事会、管理者才能为中心的公司治理新范式和引导中小股东采取积极有效的维权方式等消除双头董事会困局的政策建议。本文的研究结论有利于遏制双头董事会现象，提高公司治理效率，从而促进资本市场更好地服务实体经济。
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本文以2010—2024年中国A股上市公司为样本，基于正式制度与非正式制度视角，运用主成分分析和固定效应模型，系统探讨企业员工福利制度与成本行为的关系。研究发现，企业的员工福利制度显著增强成本变动的非对称性，即成本粘性，且这一效应在审计质量较低、市场化程度较低的企业中更显著。通过异质性分析，研究发现非高科技企业、非资产密集型企业、劳动密集型企业及国有企业的员工福利制度对成本粘性的增强作用更突出。通过多重稳健性检验后，结论仍成立。本研究首次整合应付职工薪酬附注下各福利成本，构建员工福利制度综合评价指标，拓展了成本行为的理论框架，为新时代企业平衡员工福利与成本效率提供了依据。
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本文以格力电器优化员工持股计划方案以重塑员工信心最终提升激励有效性的案例为研究对象，探讨了如何通过方案改进重塑企业内外部信心，优化激励有效性较弱的员工持股计划。研究结果发现，基于设计要素，以高管对企业的未来预期为基础的信心是员工持股计划成功实施的关键因素之一；高管的信心体现在未来预期以及给予员工的自由选择权上，员工的信心也恰恰来源于此；福利型和强制型的方案会过度放纵和压抑员工的自由选择权而不利于信心的形成；员工持股方案优化的过程实际上也是企业内外信心重塑的历程。
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上海电气核电集团作为我国长周期制造企业的一员，其通过内部控制数字化转型升级，高度集成了原有的数字化系统，简化了原本的销售确认、采购管理和资金管理流程，优化完善了原有的内部控制机制，提升了其作为长周期制造企业面对三大痛点的应对能力。本文结合数字化转型及内部控制理论，对上海电气核电集团内部控制数字化转型的动因、实践和成效进行了详细阐述，并深入探讨数字化转型在其销售环节、采购环节和资金管理环节方面的运用，希望以此对我国其他长周期制造企业的内部控制建设和研究提供一定的借鉴和参考。
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将僵尸企业作为反映经济高质量发展的负向维度，以2019年第五次修订业绩考核制度构造准自然实验，采用双重差分法，实证检验了高质量考核是否会促使国有企业去僵尸化，进而实现高质量发展。研究发现，该办法实施后，僵尸企业在中央企业中发生的可能性明显降低；其作用路径在于提高企业的自生能力，同时也能阻断一部分来自银行的不当救助，其内在机理在于降低了第一类代理成本；异质性检验表明，该治理效果在营商环境差的地区更为显著，尤其是中西部内陆地区，以及充分竞争的商业Ⅰ类企业中。
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摘要：建立职业经理人制度是国企改革的重要内容。本文以A企业为研究对象，讨论了国有企业职业经理人的考核导向、考核指标、目标值以及考核结果应用，并对考核制度的逻辑内涵进行了解读。针对考核制度中年度考核和任期考核的制度设计，本文从考核指标与公司战略的关联性、考核指标的分解体系、目标值设定的逻辑偏差、考核与控制的协调、考核得分的上下限约束以及任期考核的激励作用六个方面进行了分析讨论。
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本文结合当前企业可持续高质量发展的目标导向，构建了引入ESG框架的Z-Score业绩评价模式，以弥补EVA评价中过于关注经济利润以及BSC评价中过于关注企业内部治理的视角局限性。通过主成分分析法测度的关键综合业绩指标，在案例分析中证明了引入ESG框架后的业绩评价模式在实际应用中具有必要性和合理性。在传统业绩指标评价模式的基础上引入ESG框架来进一步优化企业业绩评价体系，有助于企业培育或强化适应高质量发展的业绩观。
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