将僵尸企业作为反映经济高质量发展的负向维度，以2019年第五次修订业绩考核制度构造准自然实验，采用双重差分法，实证检验了高质量考核是否会促使国有企业去僵尸化，进而实现高质量发展。研究发现，该办法实施后，僵尸企业在中央企业中发生的可能性明显降低；其作用路径在于提高企业的自生能力，同时也能阻断一部分来自银行的不当救助，其内在机理在于降低了第一类代理成本；异质性检验表明，该治理效果在营商环境差的地区更为显著，尤其是中西部内陆地区，以及充分竞争的商业Ⅰ类企业中。
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摘要：建立职业经理人制度是国企改革的重要内容。本文以A企业为研究对象，讨论了国有企业职业经理人的考核导向、考核指标、目标值以及考核结果应用，并对考核制度的逻辑内涵进行了解读。针对考核制度中年度考核和任期考核的制度设计，本文从考核指标与公司战略的关联性、考核指标的分解体系、目标值设定的逻辑偏差、考核与控制的协调、考核得分的上下限约束以及任期考核的激励作用六个方面进行了分析讨论。
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本文结合当前企业可持续高质量发展的目标导向，构建了引入ESG框架的Z-Score业绩评价模式，以弥补EVA评价中过于关注经济利润以及BSC评价中过于关注企业内部治理的视角局限性。通过主成分分析法测度的关键综合业绩指标，在案例分析中证明了引入ESG框架后的业绩评价模式在实际应用中具有必要性和合理性。在传统业绩指标评价模式的基础上引入ESG框架来进一步优化企业业绩评价体系，有助于企业培育或强化适应高质量发展的业绩观。
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本文以2008—2021年沪深A股非金融上市公司为样本，通过文本分析法有效识别企业的员工关爱文化，实证检验了员工关爱文化对企业劳动投资效率的影响效应及机制。研究发现，与不具有员工关爱文化的企业相比，具有员工关爱文化的企业劳动投资效率更低。进一步分析发现，员工关爱文化降低企业劳动投资效率表现为增加了劳动力过度投资。机制检验表明，员工关爱文化主要通过增加刚性雇佣和劳动力调整成本从而对劳动投资效率产生负面影响。异质性检验发现，当企业所处地区的劳动力市场发展水平低、所属行业竞争程度高以及所属产权性质为国有企业时，员工关爱文化对企业劳动投资效率的负向影响更显著。总体而言，本文发现员工关爱文化具有外部效应，对企业劳动力投资决策会产生负面效应，实践启示企业在发展企业文化战略时要注意资源配置策略。
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有效的股权激励契约可确保高管和股东利益一致、缓解创新活动领域的代理问题。然而，当前研究多从整体激励的视角考察高管团队实施股权激励对创新效率的影响，忽略了从相对激励差距的视角关注股权激励异质性。以我国2020—2021年沪深两市A股实施股权激励的上市企业为样本，从股权激励异质性层面考察股权激励机制在创新效率方面的效用。结果表明，股权激励异质性与创新效率正相关；股权激励异质性会降低过度投资，从而提升企业创新效率；投资机会集正向调节股权激励异质性与创新效率的关系，且该作用在民企中更加显著。研究结论对合理设计股权激励异质性机制以提升企业创新效率提供了理论指导。
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防范化解重大金融风险客观要求商业银行要在内部治理建立一套长效的、激励与风险相容的薪酬机制，因此建立“绩效追索扣回”制度成为必然。然而，近年来商业银行向员工追索扣回绩效薪酬的事件时常引爆舆论，市场颇为疑虑绩效追索扣回是否代表了商业银行内部“风险激增”。本文通过分析舆情热度，综合对比分析招商银行和民生银行的一系列财务指标，排除了“绩效追索扣回”的风险激增假说，即该制度并不代表商业银行资产负债表风险存在增大趋势。相反，银行推出“绩效追索扣回”后，其不良贷款率明显降低，员工的业绩薪酬敏感性升高，股价崩盘风险降低，说明“绩效追索扣回”是银行旨在完善薪酬制度、促进可持续发展、防范化解重大金融风险的必然结果。
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国有企业由于其经营目标和任务的特殊性，管理人员薪酬契约设置容易产生激励不足或激励扭曲的问题。如何完善高管激励机制一直是国企治理和改革关注的重点。本文以中央企业（以下简称“央企”）公开披露的高管薪酬数据为基础，分析央企高管薪酬福利的现实水平、组成结构及变化趋势，讨论优化国企高管薪酬契约、提升激励效能的方法途径。从央企高管薪酬的整体走势来看，平均薪酬水平稳中有升，但涨幅有限，薪酬构成也相对稳定。根据央企高管薪酬分配的现状，本文进一步提出，通过契约条款强化薪酬绩效关联性，创新长期激励要素合理配置薪酬组成结构，根据国企功能属性和定位差异化薪酬契约中的业绩目标和考核方式，有助于实现薪酬激励效果和组织绩效的整体提升。本文的研究为更好地理解国有企业薪酬激励问题、改善薪酬契约、优化激励效能提供了客观的现实依据和有价值的参考思路。
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本文以2016—2019年中国上市公司为样本，实证检验了上市公司参与精准扶贫对高管激励的影响。研究发现，相较于未参与精准扶贫的公司，参与精准扶贫公司的高管薪酬水平更高。机制检验发现，精准扶贫通过提升公司业绩以及董事会对高管的主观业绩评价，从而提高了高管薪酬。进一步研究发现，相比于民营企业，精准扶贫与高管薪酬的正相关关系在国有企业中较弱，但国有企业参与精准扶贫会提高其高管政治晋升的可能性。本文的研究揭示了上市公司参与精准扶贫的高管激励经验，为企业在巩固扶贫成果和参与乡村振兴的过程中如何激励人才，提供了现实参考。
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