一、引言

2014年6月证监会发布《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》，确立了员工持股计划的核心要素、实施程序及信息披露规范。员工持股计划利用双因素经济理论中的资本收益激励，强化人力资本理论中员工自我提升的内在动力，是常用的长效激励手段。而根据期望理论和信号理论，员工持股计划不只是物质激励，更对塑造员工所有权产生影响。因此，从信心维度出发，员工获得股权后，对公司未来发展的信心会显著增强，进而转化为更高的工作投入；与此同时，公司推出员工持股计划，会向市场投资者传递积极信号，增强各利益相关者对公司的信心。

据Wind数据，2014年6月14日至2024年9月9日，我国1229家上市公司共有效实施1821个员工持股计划，共797965人持有，实募资金达2537.43亿元。然而，越来越多与信心相关的问题给员工持股计划带来挑战，加剧企业风险（孙晓燕 等，2021）。例如，2016年康得新员工持股计划爆仓；2018年凯迪生态员工持股份额丧失致员工“血本无归”；2019年九州药业员工持股计划遭员工反对而“胎死腹中”……对于上市公司而言，员工持股计划成功实施的关键在于方案的设计与核心员工的支持（陈效东，2017），然而，目前关于员工持股计划方案在信心构建与传导方面的研究较为有限。对如何通过使员工持股有效培育和提升员工及市场信心，以及这种信心对企业绩效和发展产生何种影响进行研究，是企业和学术界所需要面对的一个重要课题。

珠海格力电器股份有限公司（简称“格力电器”）是国内家电行业龙头企业，深耕空调领域多年。2021年格力电器推出第一期员工持股计划，看似利好公司、造福员工，但却饱受质疑，最终惨淡收场，诚意满满的方案是否名副其实有待研究。第一期激励方案受挫后格力短期内“重整旗鼓”，在修订原方案的基础上又推出第二期激励方案，激励有效性较前一期有大幅提升。对此案例研究可以提供员工持股计划方案优化过程中信心的传递和重塑历程，有助于理解基于预期的信心传递在实施员工持股计划方案中的重要作用。本文在最后的结论与建议中提出，上市公司可以建立三方制约体系，在制定员工持股计划方案时，将员工的决策意见充分纳入方案中。在增强对管理者行为监督的同时，也充分尊重职工的自由选择权，加强员工的所有权建设，更能赋予员工作为股东的责任感。这对于其他企业制定和实施员工持股计划，是一个重要的借鉴和参考要素。

具体而言，本文主要研究了以下问题：①为什么格力电器第一次员工持股计划传递了信心不足的信号以及这种信号是如何影响实施效果的？②两次员工持股计划及后续的修订如何体现管理者、员工以及中小股东信心的重塑并提升激励有效性。鉴于此，本文依据信号传递理论和预期理论，对格力电器实施员工持股计划的实施和优化过程进行深入分析，以期探索和揭示重塑企业内外的信心对上市公司优化员工持股计划激励有效性的积极作用。

本文摘自《管理会计研究》2025年第3期，购买纸质刊请点击本链接至微店购买

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