防范化解重大金融风险客观要求商业银行要在内部治理建立一套长效的、激励与风险相容的薪酬机制，因此建立“绩效追索扣回”制度成为必然。然而，近年来商业银行向员工追索扣回绩效薪酬的事件时常引爆舆论，市场颇为疑虑绩效追索扣回是否代表了商业银行内部“风险激增”。本文通过分析舆情热度，综合对比分析招商银行和民生银行的一系列财务指标，排除了“绩效追索扣回”的风险激增假说，即该制度并不代表商业银行资产负债表风险存在增大趋势。相反，银行推出“绩效追索扣回”后，其不良贷款率明显降低，员工的业绩薪酬敏感性升高，股价崩盘风险降低，说明“绩效追索扣回”是银行旨在完善薪酬制度、促进可持续发展、防范化解重大金融风险的必然结果。
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国有企业由于其经营目标和任务的特殊性，管理人员薪酬契约设置容易产生激励不足或激励扭曲的问题。如何完善高管激励机制一直是国企治理和改革关注的重点。本文以中央企业（以下简称“央企”）公开披露的高管薪酬数据为基础，分析央企高管薪酬福利的现实水平、组成结构及变化趋势，讨论优化国企高管薪酬契约、提升激励效能的方法途径。从央企高管薪酬的整体走势来看，平均薪酬水平稳中有升，但涨幅有限，薪酬构成也相对稳定。根据央企高管薪酬分配的现状，本文进一步提出，通过契约条款强化薪酬绩效关联性，创新长期激励要素合理配置薪酬组成结构，根据国企功能属性和定位差异化薪酬契约中的业绩目标和考核方式，有助于实现薪酬激励效果和组织绩效的整体提升。本文的研究为更好地理解国有企业薪酬激励问题、改善薪酬契约、优化激励效能提供了客观的现实依据和有价值的参考思路。
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本文以2016—2019年中国上市公司为样本，实证检验了上市公司参与精准扶贫对高管激励的影响。研究发现，相较于未参与精准扶贫的公司，参与精准扶贫公司的高管薪酬水平更高。机制检验发现，精准扶贫通过提升公司业绩以及董事会对高管的主观业绩评价，从而提高了高管薪酬。进一步研究发现，相比于民营企业，精准扶贫与高管薪酬的正相关关系在国有企业中较弱，但国有企业参与精准扶贫会提高其高管政治晋升的可能性。本文的研究揭示了上市公司参与精准扶贫的高管激励经验，为企业在巩固扶贫成果和参与乡村振兴的过程中如何激励人才，提供了现实参考。
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从定位及规则角度看，科创板最显著的标签就是企业的科创属性。企业在上市时，应把握各板块特点，识别适合发行人的属性，找准公司上市定位，以促进公司的可持续发展。本文以联想集团申报科创板上市为例，分析其科创投入与科创属性、高管薪酬治理，探究其上市过程中存在的问题，对其他红筹企业回归A股具有一定的启示意义。
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【摘要】乌卡经营环境下，企业绩效管理系统面临新的挑战。本文从设计逻辑、量化技术、实施步骤以及多维度评优评奖框架等方面介绍了L公司阿米巴模式的绩效管理优化措施，在此基础上从以“客户”为中心的关键绩效指标体系、多维度评优评奖框架构建、区分不同周期的绩效反馈和改进制度、团队奖金包和“考核利润”的设立、绩效管理组织的优化五个方面提出了乌卡经营环境下企业进行绩效管理体系变革创新的理论命题。本文不仅为企业通过优化绩效管理机制适应乌卡经营环境提供了参考，而且为企业绩效管理模式的变革提供了实施方案。
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【摘要】2021年2月，国务院国资委印发了《关于加强地方国有企业债务风险管控工作的指导意见》，强调了对地方国有企业债务风险的管控工作要求。如何抓住地方国企债务风险的特点，建设一套契合度高、实用性强、可落地应用的债务风险预警体系，是地方国有企业债务风险管控工作的关键。首先，本文梳理债务风险管理体系理论研究中管理制度、指标设定、模型构建的理论基础；其次，提炼债务风险管理体系的主要建设目标，包括风险可衡量、成因可分析、执行可跟踪、隐患可预警、影响可控制五大管控目标；再次，提出有效实施债务风险管理体系的五项具体应用步骤，助力集团债务风险管理精度与质量双提升。
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物联网时代，企业与合作伙伴和用户之间的互联互通变得前所未有的重要，其产品体系也随着用户需求的不断升级而日益复杂。本文从物联网生态系统的角度出发，根据用户参与度将生态收入划分为一次性、多次性和场景性交易用户收入，进而提出了基于用户参与度、资源方参与度和基础设施效率为基础的绩效动因和评估框架，并以共赢增值表为例阐述了上述绩效评价方式的实施效果。本文从理论层面拓展了绩效评估和收入模式的相关研究，并为物联网生态系统的战略、预算和绩效评价提供了实践参考。
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【摘要】随着国资委网站公布中央企业负责人任期激励信息，国企改革三年行动的关键一步——经理层成员任期制和契约化管理初见成效。党的二十大报告指出要深化国资国企改革，加快国有经济布局优化和结构调整，推动国有资本和国有企业做强做优做大，提升企业核心竞争力，加快建设世界一流企业。本文通过梳理中央企业负责人经营业绩考核及绩效激励政策，提出中央企业负责人绩效管理制度的意义建构，并对如何推广完善提出建议。
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