央企高管薪酬：现状分析与展望

一、引言

国有企业是我国经济极为重要的组成部分，根据财政部2023年的统计数据，2023年我国国有企业营业总收入超过85万亿元，利润总额超过4万亿元。随着市场经济的逐步发展和经营环境的不断变化，国有企业需要持续优化制度建设以改善管理结构、提高经济效益，从而适应新形势下市场竞争的要求，更好地服务于国家长远发展战略，推动国民经济的可持续发展。在国企改革中，理顺出资人与管理层之间的权力制衡，设定有效的激励制度一直是讨论的重点问题之一（徐玉德 等，2018）。由于国企需要承担经济发展和社会职责的多重任务，同时国有企业的主要负责人大多是由党的组织部门公开任命和管理的，因此这类高管兼具企业管理人与政府工作人员双重身份，使得为其设立“激励相容”又“体制内公平”的激励制度始终较为困难。已有文献表明国企高管的薪酬普遍受限，薪酬绩效敏感性较非国有企业更低，薪酬契约的激励作用受限（陈冬华 等，2005；Firth et al., 2006）。同时，国企高管自带的官员属性使其除了在显性薪酬激励外，还存在政治晋升、在职消费等隐性激励形式（Xin et al., 2019）。隐性激励虽然可以作为激励补偿增加高管的工作积极性，但是会增加代理成本，滋生权力寻租。

为缓解上述国企高管激励问题，国企改革中的经理人市场化薪酬契约改革是重点方向（戴天婧，2022）。市场化薪酬在一定程度上提高了薪酬绩效相关性，但由于监督治理机制不力带来了经理人自设激励自定薪酬导致的薪酬过高问题。而国企高管在货币薪酬之外，还享有行政职级带来的隐性福利，引起社会公众对国企高管薪酬合理性和收入分配公平性的普遍顾虑。因此，政府部门先后两次出台了规范央企负责人薪酬制度的政策性文件，希望以央企为切入点，为高管薪酬分配方案设限。政府薪酬管制能够有效控制高管的不合理收入，有助于实现社会公平、缓解激励扭曲，同时会限制薪酬契约的灵活性、降低薪酬契约的激励效能，甚至可能产生负面激励效应（辛宇 等，2012）。但随着近年来国企改革的深入以及国有资产监管部门对国企高管行为约束机制的完善，政府管制下的高管薪酬契约有可能在公司治理水平上升后发挥更大的激励作用。

本文以国务院国有资产监督管理委员会（以下简称“国资委”）公开发布的央企负责人年度薪酬数据为基础，通过分析观察政府薪酬管制环境下央企高管的薪酬状况及变化趋势，探索讨论优化国企高管薪酬契约、提升激励效能的方法途径。研究发现，央企高管的平均薪酬水平逐年稳定上升，但最高薪酬涨幅有限，主要是由于高收入高管比例显著提高，推动了整体平均薪酬的上涨。薪酬由应付年薪、福利待遇和其他货币收入三部分组成，各部分占比相对稳定，变化趋势也与总体薪酬较为一致。其中，比例较小的其他货币收入进一步收缩，可能是由于企业对非业绩相关收入的优化调整。另外，我们根据国资委对央企功能的分类比较了不同类别央企高管的薪酬情况，但未发现显著差异。根据数据分析结果，我们进一步提出，在央企高管薪酬上限受到政策约束的情况下，强化薪酬绩效相关性，完善薪酬组成中的长期激励要素，并根据企业功能定位对高管薪酬绩效指标进行差异化设定和考核，有助于薪酬机制在国有企业中更好地发挥激励效能。

本文摘自《管理会计研究》2024那年第4期，购买纸质刊请点击本链接至微店购买

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