“零成本”的员工持股计划是激励还是福利？——基于吉祥航空的案例研究

一、引言

2014年，《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》（下称《指导意见》）发布，上市公司兴起员工持股计划（Employee Stock Ownership Plans，下称“ESOP”）热潮。截至2022年2月，A股上市公司已经发布1500多份员工持股计划公告。其中，推出“零成本”员工持股计划的不在少数（见表1）。截至2022年2月，A股24家上市公司拟发行价为“零元”的员工持股计划，还有许多企业推出购买均价为1元/股、2元/股的“骨折价”员工持股计划。这些持股计划的授予对象可以用极低的成本甚至无须付出对价就能获得股权。低价员工持股究竟是一种激励工具，还是高管的掏空手段，引发了理论和实务界的争议。

员工持股计划有多方面的积极作用。首先，员工持股可以在一定程度上缓解委托—代理问题。将员工个人利益与公司发展绑定，可以激励员工，特别是可以促使具有信息优势的高管做出更有利于企业的决策，从而提高企业的经营效率和盈利能力，增加企业的价值。其次，员工持股作为一种集体激励，可以提升员工对企业的满意度，形成企业内部的凝聚力，降低离职率。在高新技术行业，利用员工持股激励专业技术人才持续创新、防止核心人才流失已经成为普遍做法。

然而，不少员工持股计划出现扭曲。第一，很多员工持股计划激励对象人数少，向董事和高管倾斜，禁售的锁定期短，业绩考核指标容易实现甚至不设置考核指标，这些员工持股计划极易沦为少数内部人侵占外部小股东利益的手段。第二，我国资本市场长期存在“一股独大”现象，金字塔式股权结构比较普遍，员工持股计划成为大股东防范“野蛮人”入侵、巩固控股股东地位的工具。第三，不论是股票回购，还是员工持股计划，都向市场释放出对公司长期发展抱有信心的信号，助推股价上涨，在该层面上员工持股计划又成为潜在的市值管理手段。

2021年8月2日，吉祥航空公布第二期员工持股计划草案，宣布以每股0元的价格受让公司回购的股票，无须持有人出资，计划持有的份额上限为538.304万份，占股本总额的0.27%，平均回购价格为9.66元/股。可以参与这次“零元购”的人包括9位董监高和核心骨干（不超过347人）。这份“福利满满”的计划公布后，引起了许多投资者对于该计划授予对象、购股价格、业绩考核目标等方面的质疑。《指导意见》并未明确规定员工持股计划的股票定价，那么该如何看待这种制度设计？“零成本”对于授予对象来说是福利还是激励？

目前，关于员工持股计划的研究主要有三大类。第一类是实证检验上市公司实施员工持股计划的市场反应，以研究短期公告效应为主。呼建光 等（2016）研究发现，在ESOP发布后市场给予了正向反应。章卫东 等（2016）研究发现，上市公司公告ESOP后股东将获得正的累计超额收益率，定向增发新股的宣告效应好于从二级市场购买，认购资金来源为员工自有资金的宣告效应更强。第二类是实证检验员工持股计划对企业创新的作用。陈效东（2017）研究发现，核心员工持股通过缩小核心员工与高管人员的薪酬差距，降低了两者之间的代理成本，提高了企业的创新能力。这种创新激励效应显著好于高管人员股权激励。周冬华 等（2019）研究发现，ESOP通过降低代理成本和提高企业风险承担能力来促进企业创新，持有人数越多、资金规模越大、资金来源为员工薪酬及自筹资金、高管认购比例越高、锁定期越长，企业发明专利和实用新型专利申请数量就越多，创新能力就越强。第三类是具体分析企业实施员工持股计划的背景、实务流程以及实施效果。马建威 等（2021）分析了水晶光电连续四期ESOP的实施情况和效果，发现存在参与对象覆盖面不足、资金和股票来源不合理、持股比例偏低、持股期过短，以及缺乏业绩考核等问题。夏鑫 等（2018）从股权结构、经营业绩和财务状况三方面对SG集团ESOP的实施效果进行分析，提出了存在出资方式单一、员工持股比例过低、短期福利化、持股限额设置标准单一等不足, 并提出员工持股制度常态化、资金来源多元化、持股数量动态化等相应对策。

本文由《管理会计研究》23年第1期刊登，全文出刊后发布，购买纸刊请点击

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