薪酬差距的影响因素及经济后果研究：综述及展望（下）

文章之前内容薪酬差距的影响因素及经济后果研究：综述及展望(上)，对企业薪酬差距影响因素进行了探究，薪酬差距又会对企业业绩和经营活动产生什么影响？接下来文章将重点分析，以期为企业完善合理的薪酬激励机制和未来的研究方向提供借鉴。

三、薪酬差距的经济后果

关于薪酬差距的激励作用，锦标赛理论和行为理论分别从两个角度解释不同的经济后果。锦标赛理论认为差异性的薪酬结构能够激励参与者为了高额薪酬而努力工作。而行为理论强调公平的重要性。该理论认为薪酬差距会滋生参与者的不满情绪，产生心理落差，降低工作积极性。现有的研究中，基于锦标赛理论和行为理论主要集中在薪酬差距对企业业绩和企业创新两方面的激励作用。

（一）薪酬差距对企业业绩的影响   

1.正相关关系。部分研究支持锦标赛理论。刘春和孙亮（2010）发现国企高管员工薪酬差距与企业绩效显著正相关，而这种激励作用具有边际递减效应，递减速度在沿海地区大于中西部地区。李绍龙等（2012）研究发现高管团队垂直薪酬差距与企业绩效呈正相关，较大的薪酬差距给高管人员带来的精神满足感促使其继续努力工作，进而保持高薪酬和高管职位的优越感。黎文靖等（2014）从高管外部薪酬差距角度出发，研究发现非国有企业高管面临较为市场化的经理人市场，当高管薪酬高于行业平均薪酬时，非国有企业的高管外部薪酬差距能提高企业业绩，而国有企业高管所面临的经理人市场受到政府管制影响，高管外部薪酬差距无法形成正向激励效应。刘敏和冯丽娟(2015)认为拉大高管内部薪酬差距能够一定程度上促进民营企业提高企业投资水平和企业绩效。胥佚萱（2010）、钱明辉等（2017）研究发现，扩大高管团队内部薪酬差距和高管与员工间薪酬差距均有利于提高企业业绩。

2.负相关关系。也有部分结果支持行为理论。张正堂（2008）实证分析的结果发现，高管团队薪酬差距会降低组织未来绩效ROA，高管员工薪酬差距会降低国有企业的未来绩效。夏宁和董艳（2014）认为高管团队薪酬差距、高管员工薪酬差距均与公司成长性负相关，但企业规模对薪酬差距与公司成长性具有调节作用，即当企业规模增大时拉大薪酬差距能促进企业发展。

3.非线性关系。有学者提出锦标赛理论和行为理论在解释薪酬差距与绩效之间关系时具有互补性。薪酬差距对企业业绩的影响具有区间效应，随着薪酬差距的扩大，企业绩效表现为先上升后下降（王怀明、史晓明，2009；缪毅、胡奕明，2014）。王永乐和吴继忠（2010）认为受集体主义和高权力距离等文化特征的激励约束，组织层级之间较大的薪酬差距对企业业绩有显著的正向影响，而相同组织层级之内的薪酬差距对企业绩效存在负向影响或没有影响。陈德球和步丹璐（2015）提出管理层能力和管理层权力均会导致企业内部形成薪酬差距，管理层能力导致的薪酬差距能显著提高企业绩效，管理层权力导致的薪酬差距能显著降低企业绩效。高良谋和卢建词（2015）使用门限面板模型考察了高管员工薪酬差距的激励后果，结果发现高管员工薪酬差距与企业绩效间存在倒“U”型关系，且正向激励效应随着差距的变化而有所差异，即具有显著的门限特征。

（二）薪酬差距对创新活动的影响

企业的创新活动通常面临较高的风险，在代理理论看来，企业高管由于个人私利倾向于规避风险，要促使他们做出风险性较高的创新投资决策，重要的是建立完善的激励机制。薪酬差距作为激励机制的重要组成部分，是影响管理层和员工参与创新活动的有效措施。

1.正相关关系。程新生等（2012）认为创造性是企业长期发展的动力，高管员工间薪酬差距与企业创造性产出显著正相关。巩娜和刘清源（2015）发现，民营上市公司中高管团队薪酬差距显著提高了公司的研发支出水平。孔东民等（2017）研究表明，扩大高管员工间的薪酬差距对创新产出存在正向影响，在对薪酬差距进行拆分后发现管理层薪酬溢价是企业薪酬差距推动企业创新的主导因素。

2.负相关关系。行为理论表明加大薪酬差距，会损害团队内部公平性，不利于研发决策的制定和实施过程中的团队合作，得出高管薪酬差距与企业创新负相关的研究结论（吕巍、张书恺，2015）。翟淑萍等（2017）从行为理论和管理者权力视角研究发现，高新技术企业高管员工薪酬差距的增大不利于建立普通研发人员的技术合作和共享意识，从而降低企业的创新效率。江伟等（2018）认为创新活动具有周期长和风险大的特点，需要创新活动的参与者广泛的信息搜集、充分的信息交流以及紧密的团队合作，高管与员工的薪酬差距扩大会破坏合作氛围从而降低员工的积极性，所以高管员工薪酬差距与企业创新质量显著负相关。

3.非线性关系。解维敏（2017）研究发现企业内部管理层与员工之间的薪酬差距与企业专利申请数量呈倒“U”型关系，在员工薪酬高于市场平均水平的企业将抑制薪酬差距带来的不公平作用。杨婵等（2017）把企业内部薪酬差距划分为高层—中层和中层—基层两个层面，考察了不同层级之间的垂直薪酬差距对新创企业的影响，结果发现两个层级的薪酬差距均与企业创新投入呈现显著的倒“U”型关系。  

（三）薪酬差距对企业风险承担能力的影响

管理层通常根据自我最佳利益做出投资融资决策，代理成本的存在使管理层不愿意承担风险，通过管理层激励可以有效降低管理层与股东之间的代理问题，提高管理层与股东之间利益的一致性，提升风险承担水平。刘美玉等（2015）用总资产收益率来衡量公司业绩波动，实证结果表明高管薪酬差距越大，公司业绩波动程度越大，所面临的风险随之上升。张洪辉和章琳一（2016）考察了以高管内部薪酬差距衡量的晋升激励与企业风险承担之间的关系，实证结果发现晋升激励可以提高企业风险承担水平。朱晓琳和方拥军（2018）研究发现，非国有企业CEO与非CEO的薪酬差距以及非CEO间的薪酬差距均能够提高企业风险承担水平。刘思彤等（2018）基于前景理论，研究发现当CEO和关键高管的薪酬高于团队其他成员时，依照确定效应理论，CEO倾向于重视既得利益而规避风险，所以高管内部薪酬差距与企业风险承担水平负相关。张志宏和朱晓琳（2018）考察了高管外部薪酬差距对企业风险承担的影响，结果发现当高管薪酬不论高于行业均值还是低于行业均值，外部薪酬差距都能影响管理者的风险投资意愿，提升企业风险承担水平。

（四）薪酬差距对企业其他行为的影响

1.盈余管理。杨志强和王华（2014）研究发现，在股东动机和高管动机的共同作用下，公司内部薪酬差距越大，盈余管理程度越高，管理层权力内生于盈余管理行为，是内部薪酬差距扩大的原因之一。缪毅和胡奕明（2016）基于薪酬辩护的假说，研究发现高管人员会为企业内部薪酬差距过大做出薪酬辩护行为，且国有企业辩护动机更强，具体表现为权力较小的管理者通过盈余管理虚构业绩，而权力较大的管理者通过增加有利业绩指标权重的方式。 

2.行为决策。王建军和刘红霞（2015）考察了国有上市公司高管团队内部薪酬差距对投资效率的影响，结果发现适当提高薪酬差距可以抑制国有上市公司的非效率投资，但过大的薪酬差距会对投资效率产生负面影响。张蕊和管考磊（2016）借鉴舞弊的“三角理论”认为高管薪酬差距会影响高管个人行为决策的结果。研究发现，内部薪酬差距越小越容易诱发高管实施侵占型职务犯罪，外部薪酬差距更多反映了企业盈利水平和高管权力。因此，外部薪酬差距与高管实施侵占型职务犯罪具有正向关系。

3.经营活动。程虹和张诚（2016）采用中国企业员工匹配调查数据，通过实证数据验证发现企业内部薪酬差距与企业产品质量存在倒“U”型曲线关系，企业经营者应谨慎使用差异化工资激励企业提高产品质量，将薪酬差距控制在合理区间内，从而促进企业产品质量的最优化。张春强和李波（2018）认为，薪酬差距信息优势可以积极影响债券市场投资者，所以高管内部薪酬差距和高管外部薪酬差距可以降低债券发行价差。

四、结论与建议

1.结论。通过以上对现有文献的分析，本文认为薪酬差距的相关研究存在以下不足。（1）薪酬差距的衡量指标需进一步完善。企业薪酬差距可分为高管外部薪酬差距、高管团队内部薪酬差距、高管员工薪酬差距，已有的研究中对于各个层面的薪酬差距选取的衡量指标并没有完全一致。以高管内部薪酬差距为例，其衡量方式有CEO和非CEO年度薪酬均值之间的差异、总经理层级和副总经理层级之间的薪酬差距、金额最高的前三名高管平均年薪与其他高管平均年薪之间的差距等。代理变量设置的多样性可能导致研究结论的异质性，甚至会影响实证结果的可靠性。在以后的研究中，应该对薪酬差距设计更加适合的代理变量。同时，综合考虑各个层面的薪酬差距对企业活动的影响作用，并考察各种薪酬差距之间的交互协同作用，为企业建立更加有效的激励机制提供参考。（2）关注其他非货币性薪酬激励差距。已有文献中由于数据易得性等原因，仅考虑工资、奖金等直接薪酬的差距，而广义的薪酬还包括股票期权、在职消费等隐性福利，股权激励也是解决委托代理问题的重要途径，未来的研究可以从股权差距等角度进一步深入探讨激励机制问题。（3）解决薪酬差距激励的内生性问题。由薪酬差距导致的企业业绩、企业创新、风险承担等后果，都可能反过来继续影响资源配置和薪酬结构的差异，现有的实证研究中变量之间的内生性问题始终没有得到完全解决，以后的研究可以考虑外生事件解决这一问题。

2.实操建议。基于前文分析，结合我国企业薪酬差距激励现状，本文提出以下建议。（1）建立有效的薪酬差距激励制度。薪酬差距是缓解代理冲突问题、影响企业投资决策和经营绩效的重要因素，影响范围广泛，决定因素不同导致薪酬差距的经济后果不同。因此，企业需要根据实际情况，确保合理的薪酬差距水平，以充分利用企业的人力资本为企业创造价值。（2）完善公司治理机制。由于管理层权力导致的薪酬差距使薪酬激励效果大打折扣，薪酬差距的扩大会因失去公平而影响企业绩效，所以要完善公司治理机制，监督和制衡管理层权力，形成内部控制权的有效制衡以及外部经理人市场的有效监管。（3）继续深化国有企业改革。要减少政府干预，将经营绩效作为国有企业管理层薪酬、职位晋升的重要考核指标，增强薪酬业绩敏感性。同时，政府监管部门要重视国有企业管理层薪酬辩护行为，加强政府补助的约束性，真正实现收入初次分配和再分配中的公平和效率。

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