中央企业主观业绩评价的影响因素研究

一、引言

如何有效合理地制定薪酬激励契约和评价方法是管理会计领域的一个重要问题。随着外部环境和企业组织自身的不断变化，企业业绩评价方法也在不断改进与完善，逐渐从单一的财务指标发展为全新的综合业绩评价方法（赵晓东 等，2006；高晨，2008）。在原有财务指标评价的基础上，综合业绩评价增加了可量化的非财务指标，同时将主观性的自由裁量引入评价过程，以期满足评价双方对评价方法的综合性与多样性的需求趋势。随着主观业绩评价在实践中的应用，学术界也开始对主观业绩评价的相关问题展开探索。在我国，主观业绩评价由来已久，1999年颁布的《国有资本金绩效评价规则》及其实施细则规定了在业绩评价中需要设定一定权重的主观指标（高晨 等，2009）。在此基础上，国资委①明确规定中央企业的综合绩效评价体系中包含财务绩效定量评价和管理绩效定性评价，即客观业绩评价与主观业绩评价两部分。现有研究从理论上对主观业绩评价的适用性、主要问题和完善机制展开了广泛研究，却较少有学者对我国中央企业主观业绩评价实施展开经验研究。因此，本文基于委托代理理论、组织心理学理论的分析框架，对Du et al.（2012）、Du et al.（2018）在The Accounting Review发表的两篇论文进行梳理与评价，以期在对未来管理会计研究提供理论与经验证据支持的同时，为企业优化薪酬激励契约的制定提供有益参考。

二、制度背景

（一）我国中央企业业绩评价方法

在过去的30年中，中国国有企业发生了翻天覆地的变化。从20世纪90年代开始，国企改革使其从最初为中国政府的一部分，渐渐转变为能够独立生产经营和管理的实体。为了能够缩减政府权力，同时有效管理和监督企业运营，国有资产监督管理委员会（简称“国资委”）于2002年11月应运而生。国资委的职责主要包括监督企业运营，保护所有者权益；委派监管者对企业进行审计和监督；任命董事会成员并建立经理任免程序；批准企业的重要决策；向政府报告企业业绩情况。更重要的是，国资委对企业经营业绩的评价关系到国企高管的奖惩情况。其中，国资委设立4个部门实施业绩评价，每个部门通常由4~8名官员组成。由于国资委的人员结构较为稳定，因此，这些官员会按照专长分工对所负责的企业进行评测。换言之，同一企业在一定期限内的业绩评价通常是由固定人员进行的。国企①业绩评价流程主要包含五个步骤：

步骤一为设定经营目标。绩效评价流程通常从国资委在每年第四季度对中央企业设置绩效考核目标开始。目标设定是一个自下而上的过程，企业首先提出年度经营目标，国资委随后对目标进行批准或调整。如果经营目标设定低于去年的实际绩效或低于过去3年的平均值，中央企业将无法在下一次年度绩效评价中获得最高分数。随后，在转年的3月底国资委与中央企业就目标达成共识后，二者将签署经营业绩责任书。中央企业对目标的设定包含4个指标，税前利润、净资产收益率为强制性指标，同时，企业需要在库存周转率、应收账款周转率或销售增长率选择任意2个指标作为衡量目标。

步骤二为核验经营结果。每年4月底之前，中央企业的CFO都会编写年度业绩考核情况报告，包括预算差异分析和上一年度的业绩情况摘要，并将这些报告提交国资委。随后，国资委根据预设年度经营目标核对和评估企业绩效。如果出现年度执行差异偏差过大的情况，中央企业在提交绩效报告时可以自愿向国资委提供差异产生的详细说明。

步骤三为初始分数计算。国资委将根据企业经营成果进行评测并计算初始分数，分数范围从最低72分到最高120分。中央企业年度绩效评价的综合得分是每个衡量指标实现情况所得分数的总和，再乘以假定企业实现所有绩效目标的难度系数。当某企业达到特定目标时，该度量标准上获得的分数将乘以难度系数，系数对于每个企业而言均大于1。（国资委根据各企业审计后的财务报表信息，按照企业当年资产、收入、总利润、净资产收益率、员工人数以及退休员工与员工总数比率对全部中央企业进行排名。随后，国资委按照排名情况对每个企业主观地分配难度系数。）

步骤四为主观调整。在计算得到中央企业的初始评测分数后，国资委根据主观标准对每个企业的分数进行事后调整。国资委表示，如果企业发生严重安全与质量事故，涉及财务欺诈或其他丑闻，他们将从原始分数中扣除部分分数作为惩罚。相对地，因政治原因而陷入财务困境的企业可获得奖励得分①。国资委根据具体情况对中央企业绩效评价得分进行事后主观调整，并将调整结果对外公开披露。

步骤五为级别评定。国资委根据中央企业的目标完成情况、难度系数、初始分数、主观调整分数确定最终得分，并按照企业的得分由高至低评为5个等级：A、B、C、D和E。其中，C及以上的评级被认为是合格的，而获得D和E的央企高管可能面临调离当前岗位的风险。

（二）我国主观业绩评价的引入

与私营企业不同，中央企业在保证经营效率的同时还肩负众多责任，包括创造就业机会、促进工业化、发展技术革新、扶持落后地区经济发展、捍卫国家安全等。由于目标的多样性，政府通常使用多种方法对企业的经济效率和社会效益进行评价。其中部分方法间可能存在矛盾，且难以量化（Du et al.，2012）。基于此，采用主观调整机制对中央企业实现预设目标的情况进行业绩评价成为政府对企业评价的一种重要方式。

事实上，我国主观业绩评价由来已久。在国资委改组成立前，我国财政部、国家经贸委、人事部和国家计委就于1999年6月联合发布了《国有资本金绩效评价规则》，其中明确规定八项定性指标主要由专家评议打分与问卷调查方式进行评估，即采用主观业绩指标进行评价。在此基础上，国资委于2006年先后颁布《中央企业综合绩效评价管理暂行办法》和《中央企业综合绩效评价实施细则》，并明确规定企业绩效评价需同时包含定量的财务绩效评价和定性的管理绩效评价（高晨 等，2009）。随后，国资委希望引入新的绩效评价方法和指标，引导中央企业的决策行为和管控系统的有效变化，从而增强企业竞争力与活力。2010年，国资委彻底放弃使用多年的净资产收益率ROE指标，对120多家中央企业全部实施EVA业绩评价制度②，将EVA考核视作协调出资人和管理人利益的经营业绩考核方法（卢闯 等，2010；汤谷良 等，2015）。

三、主观业绩评价的概念和理论基础

（一）概念界定

主观业绩评价是相对于客观业绩评价提出的概念，与客观业绩评价基于客观定量指标和固定计算方法不同，主观业绩评价常以评价主体的个人主观判断和主观评价指标为基础进行业绩评价（Gibbs et al.，2004）；因此，主观指标外界通常难以观察与验证（Murphy  et al.，2003）；此外，主观业绩评价的运用往往是评价主体在事后对事前受不确定性因素或意外情况影响的实际结果的一种主观调整（高晨 等，2008）。

（二）主观业绩评价研究的理论基础

委托代理理论（Principle-agent Theory）认为，信息不对称导致委托人不能观测到代理人的行为，特别是代理人的逆向选择和道德风险产生的代理成本。由于代理人的行为及努力程度难以观察，委托人只好将可观察、证实的经营业绩与代理人的行为和努力程度联系起来，从而形成客观的业绩评价标准，并建立激励措施将代理人与委托人的利益趋同，以期最小化二者间的代理成本。然而，客观业绩评价指标具有不全面性。在多数情况下，委托人的目标无法找到一个完全确切的客观业绩指标反映，只能寻找一个近似反映的替代性指标（Baker et al.，1994）。进而，代理人行为及努力程度对委托人目标价值的真实贡献情况也无法通过客观业绩评价完全反映（黄再胜，2004）。此外，部分代理人的行为及努力成果存在不可合约性。由于代理人的行为及努力程度不可观察，从而无法被第三方（如法院）证实，因此，代理人的业绩无法通过任何客观业绩指标表示，即不可合约。不仅如此，代理人活动的多维性可能引发基于客观业绩评价的显性激励的契约扭曲问题（Gibbs et al.，2004），例如，同一代理人肩负多种任务，其中部分任务及其成果具有可观察性，而其他任务不可观察，此时，为了获得显性激励，代理人可能会把更多精力用于可观察的任务上，而忽视或冷落不具有观察性的任务。基于此，现实中委托人为了缓解客观绩效评价指标的缺陷并有效激励代理人，在业绩目标设定、奖金评定、晋升考核等活动中广泛使用了主观业绩评价。主观业绩评价作为客观业绩评价的必要补充，在一定程度弥补了上述缺陷，同时有助于显性激励契约的实施运用。

主观业绩评价虽然弥补了客观指标的不足，但是也赋予了评价过程的随意性（高晨 等，2009）。组织心理学认为，管理者对信息的认知和处理能力对业绩评价指标的运用和评价结果产生差异性影响。在主观业绩评价中，管理者可能会出现认知偏误（Cognitive biases）与社会偏误（Social biases）。前者是管理者在评价过程中所拥有的信息不完整或存在偏误所形成的；后者则是因个体或组织之间的关系造成的，如普遍存在的偏爱倾向（Favoritism）（Prendergast  et al.，1996）。然而，组织心理学理论认为可靠性是企业业绩评价指标选取的关键，受到个人偏好影响的主观评价是不可靠的，因此建议在评价中给予客观指标更多的权重。

可见，委托代理理论与组织心理学理论对于主观评价与激励的看法是不同的。客观业绩评价容易被第三方证实，从而不易受人的主观因素影响。主观业绩评价虽然可以观察，但难以证实。因此主观业绩评价容易诱发评价者与被评价者的双边道德风险，即评价者的“偏爱倾向”和被评价者的“影响活动”。但是，如前文述及，考虑到中央企业的特殊性，政府在对其业绩进行评价时仍然运用了相当权重的主观指标（Du et al.，2012）。

四、中央企业主观业绩评价中的影响因素

（一）中央企业对国资委主观评价的影响活动

当代理人试图为私人利益影响上级的决定时，就会发生自下而上的“影响活动”（Influence activity）（Milgrom，1988；Meyer et al.，1992）。这些“影响活动”可能包括直接影响、互惠互利、说服、沟通咨询等形式（Ciadini，1984；Yukl et al.，1993）。由于主观业绩评价的结果将直接影响中央企业高管的薪酬和晋升，因此他们有动机去实施影响评价过程的活动（Du et al.，2012）。但是国资委的集中权力可能大幅增加企业试图影响国资委评价决策过程的成本，包括时间、精力、决策效率、企业价值的无谓损失等（Milgrom，1988；MacLeod，2003）。

Du et al.（2012）通过采访部分中央企业的CFO发现，高管很可能在绩效评价的过程中与国资委进行积极沟通。他们认为，这种沟通是必要的且应该“尽早开始”“实时跟进”“富有新意”。采访结果显示央企通常尝试采用两种策略影响国资委的业绩评价活动。第一种策略是说服，中央企业高管试图以充分论据和事实说服国资委，使国资委认为其提议或诉求是合理可行的，并对公司的长期可持续发展有利（Yukl et al.，1993）。第二种策略是协商。中央企业主动向国资委协商，征求国资委参与规划企业战略、把控行为或优化其他变革，向国资委表明愿意修改、完善提案以缓解国资委的疑虑（Du et al.，2012）。

（二）国资委对企业主观业绩评价的偏爱倾向

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